Ludzie interpretują przywództwo bardzo niejednolicie, odwołując się do różnych przykładów religijnych, politycznych i wojskowych. Jedni mówią "Przywództwo to efekty!", drudzy - "Przywództwo to relacje z ludźmi", a jeszcze inni zwracają uwagę na fundamentalną rolę "wrodzonych predyspozycji do przewodzenia innymi". Jest też jeden spójny pogląd, że przywódcami się stajemy wtedy, gdy ludzie akceptują nasze przewodnictwo i "idą za nami".

Jak można więc zdefiniować przywództwo? Otóż przywództwo to proces wpływania na działania jednostki lub grupy prowadzących do osiągnięcia konkretnych celów w konkretnych sytuacjach. Przewodzenie ma dwa wyraźne punkty odniesienia: podwładnych (tych, którzy idą za nami) oraz organizację (cel, do którego dążymy). Z jednej strony rolą przywódcy jest mobilizowanie pracowników do wydajnej pracy (motywowanie), z drugiej - nadanie tej pracy kierunku zgodnego z oczekiwaniami organizacji (realizacja celów organizacji).

Poziomy przywództwa.

W książce "Być liderem, czyli jak przewodzić innym" John C. Maxwell przeanalizował źródła siły przywódców w organizacjach i skategoryzował je w pięciu wymiarach. Uznał, że im wyższy poziom realizowanego przywództwa, tym wyższa efektywność organizacji. Sprawdź na którym poziomie przewodzisz innym:

Poziom 1: STANOWISKO - ludzie wykonują Twoje polecenia, bo im kazałeś.

Wpływy menedżera nie wykraczają poza zakres uprawnień służbowych. Im dłużej znajduje się na poziomie 1, tym niższe morale ludzi i szacunek do przełożonego. Tutaj tak naprawdę jest się kierownikiem tytularnym, a nie przywódcą. Tytuł został uzyskany przez nominację - i to jest główne źródło możliwości wpływania na innych. Przywódcy nominalnego nikt jednak nie będzie słuchał w większym zakresie, niż to wynika z jego oficjalnych uprawnień. Szczególnie może być mu trudno przewodzić osobom o bardzo silnej motywacji czy inteligencji - oni potrzebują prawdziwego autorytetu.

Poziom 2: BUDOWANIE WIĘZI - ludzie podążają za Tobą, bo chcą za kimś podążać.

Ludzie podążają za przywódcą w większym zakresie, niż wynika to z jego uprawnień. Wciąż jednak czynią to tylko z braku lepszych kandydatur. Zbyt długie trwanie na tym poziomie grozi tym, że sami wykreują lepszego, nieformalnego przywódcę.

Poziom 3: REZULTATY - ludzie podążają za Tobą, szanując to, co zrobiłeś dla firmy.

Dzięki powstałemu impetowi łatwo rozwiązujesz problemy firmy. Można ją uznać za organizację odnoszącą sukcesy, a przynajmniej pracownicy mają to poczucie. Jesteś lubiany.

Poziom 4: KSZTAŁTOWANIE LUDZI - ludzie podążają za Tobą, szanując to, co dla nich zrobiłeś.

Na tym poziomie kształtuje się stały wzrost firmy. Ponieważ inwestujesz w rozwój podwładnych, kreujesz nowych przywódców, nie powinieneś mieć problemów w sytuacji, gdy sam będziesz miał słabszy okres.

Poziom 5: OSOBISTOŚĆ - ludzie podążają za Tobą z powodu tego, kim jesteś i co sobą prezentujesz. Jesteś autorytetem i wzorcem.

Każdy z opisanych poziomów bazuje na poprzednim. W miarę posuwania się w górę na szczeblach odwróconej piramidy, poszerzamy bazę swojego przywództwa, pogłębiając je i utrwalając, nie rezygnując przy tym z żadnego z poprzednich poziomów.

A jakie oczekiwana wobec kierowników mają pracownicy? Są to głównie 4 cechy:

UCZCIWOŚĆ.

Ludzie oceniają uczciwość kierownika obserwując jego zachowanie. Uważnie patrzą, czy istnieje zgodność pomiędzy tym, co słyszą, a tym, co widzą. Chcą, żeby ich liderem był ktoś, komu można zaufać i kto darzy ich zaufaniem.

KOMPETENCJE.

Ludzie muszą wierzyć, że osoba, która nimi kieruje, wie co robi. Nie oznacza to, że sama musi znać się na wszystkim. Powinna jednak rozpoznawać kompetencje i możliwości swoich podwładnych oraz umiejętnie je wykorzystywać. Ponadto ważna dla pracowników (ze względu na spostrzeganą przez nich kompetencję przywódcy) jest jego pozycja w firmie i odpowiadający temu status ekonomiczny.

ŚWIADOMOŚĆ CELU.

Ludzie chcą wierzyć, że ich praca stanowi część pewnego zaplanowanego działania. Oczekują od swego lidera, że dobrze zna drogę do celu i potrafi ich do niego doprowadzić.

UMIEJĘTNOŚĆ MOTYWOWANIA.

To ważne, żeby kierownik był entuzjastyczny, energiczny i pozytywnie nastawiony wobec realizowanych przez zespół pracowników zadań. Niezbędna dla motywowania jest umiejętność autentycznego przekazania pracownikom swojej wizji oraz misji i wartości firmy.

Pracownicy, którzy uznają swoich przywódcó za uczciwych, kompetentnych, świadomych celu i potrafiących motywować, pracują chętniej i lepiej oraz - co bardzo ważne - wyrażają większe zadowolenie z pracy i znacznie rzadziej z niej rezygnują. W konsekwencji skuteczniej osiągają cele stawiane przed nimi przez organizację. Te cztery cechy tworzą źródło zaufania do przywódców. Jeśli jesteś postrzegany przez swoich pracowników jako wiarygodny, kompetentny, dynamiczny i szczery, a przy tym realizujący odpowiednią wizję, inni niemal na pewno będą obdarzać Cię dużym kredytem zaufania. A zaufanie jest podstawą nowoczesnego przywódctwa.

Na podstawie: "Leadership Tool Box. Ludzki kontekst przywództwa". Robert St. Bokacki.